di Amanda Hoxha – Praticante avvocato

Con la sentenza n. 118 del 2025 la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 limitatamente alla previsione in base alla quale l’indennità risarcitoria spettante al lavoratore illegittimamente licenziato da un datore di lavoro non rientrante nei parametri dimensionali di cui all’art. 18, commi ottavo e nono, della l. n. 300/1970 – ossia con meno di quindici dipendenti per unità produttiva o sessanta complessivamente – “non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità” della retribuzione utile per il TFR per ogni anno di servizio.

Nella pronuncia in commento la Corte muove i passi riconoscendo de plano la legittimità costituzionale della sola tutela indennitaria alla condizione che tale meccanismo risponda ai requisiti supremi di adeguatezza, effettività e ragionevolezza del risarcimento e sia modulabile in relazione alle singole peculiarità del caso concreto.

Infatti, come osservato a più riprese dalla Corte costituzionale, un sistema risarcitorio rigido, uniforme e standardizzato, specialmente se circoscritto in limiti stringenti, compromette la personalizzazione del risarcimento ponendosi, dunque, in violazione con il principio di eguaglianza, posta la diversità delle vicende che interessano concretamente i singoli lavoratori illegittimamente licenziati.

Di conseguenza, la previsione di un tetto massimo rigido e invalicabile di sei mensilità per i datori “sottosoglia”, già destinatari di un meccanismo di dimezzamento delle indennità rispetto a quelle previste per i datori di maggiori dimensioni, è stata dichiarata lesiva del principio di uguaglianza di cui all’art. 3 Cost., poiché impedisce al giudice di operare una valutazione concreta della gravità del licenziamento, delle condizioni soggettive delle parti e della durata del rapporto.

Inoltre, un significativo contenimento delle conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro delinea un risarcimento circoscritto in una forbice tanto esigua da connotarlo al pari di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata, di per sé inidonea a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi a costituire un ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore, adeguato a garantirne la dignità, nel rispetto del principio di eguaglianza (Corte cost. sent. 150 del 2020).

In aggiunta, la Consulta, ripercorrendo il solco tracciato da una pregressa pronuncia (Corte cost. sent. 183 del 2022) ha ribadito che la contenuta differenza tra il limite minimo e massimo dell’indennità legale trova senz’altro fondamento nel dato numerico relativo ai dipendenti occupati presso il datore di lavoro “sottosoglia”, puntualizzando nondimeno che tale parametro, considerato isolatamente, non risulta più idoneo a riflettere in maniera attendibile la reale forza economica dell’impresa, specialmente in un contesto caratterizzato da rapide trasformazioni tecnologiche e produttive, in cui una ridotta dimensione occupazionale può coesistere con ingenti investimenti di capitale e un rilevante volume d’affari.

Sulla scorta delle considerazioni sopra esposte, la Corte costituzionale è pervenuta alla conclusione per cui si pone in una rilevante frizione con i principi costituzionali. “l’imposizione di un tetto, stabilito in sei mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità”.

Ne consegue la dichiarazione di incostituzionalità dell’art. 9, comma 1, limitatamente alle parole “non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”, in quanto confliggenti con i principi di uguaglianza, adeguatezza della tutela e dignità del lavoratore, sanciti dagli articoli 3, 4, 35, 41 e 117 della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea.

Sicché, la determinazione del risarcimento per licenziamenti illegittimi da parte di datori di lavoro “sottosoglia” non sarà più subordinata al tetto massimo delle sei mensilità e sarà condizionata a una valutazione giudiziale personalizzata tenente conto delle seguenti variabili: anzianità del lavoratore, gravità della violazione, comportamento delle parti e caratteristiche dell’impresa, tra cui rientrano il numero di dipendenti, il bilancio e il fatturato.