Il Decreto Lavoro 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, introduce una serie di interventi in materia di occupazione, disciplina dei rapporti di lavoro e politiche di welfare, combinando misure di incentivo contributivo, regole retributive e nuovi presidi per il lavoro attraverso piattaforme digitali.

Di seguito, un’analisi delle principali misure contenute nel decreto.

Incentivi all’occupazione: un sistema rafforzato di esoneri contributivi

Il provvedimento amplia e consolida il sistema degli incentivi all’assunzione, con l’obiettivo di favorire l’occupazione stabile e ridurre il costo del lavoro per specifiche categorie considerate svantaggiate o sotto-rappresentate.

In particolare, è previsto un esonero contributivo totale per 24 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento fino a 800 euro mensili per le imprese operanti nella ZES (Zona Economica Speciale) unica per il Mezzogiorno.

Un analogo beneficio è riconosciuto per le assunzioni di lavoratori under 35 non dirigenziali, per i quali è previsto l’azzeramento dei contributi previdenziali per due anni.

Rientra nel medesimo impianto anche la misura dedicata alla stabilizzazione dei contratti a termine stipulati nel primo quadrimestre del 2026: l’incentivo, fino a 500 euro mensili per 24 mesi, è subordinato alla trasformazione in rapporti a tempo indeterminato di lavoratori privi di precedenti occupazioni stabili.

Per le microimprese operanti nella ZES unica, con non più di 10 dipendenti, è inoltre previsto un ulteriore incentivo per l’assunzione di disoccupati di lungo periodo over 35, mediante esonero contributivo integrale.

Salario “giusto” e centralità della contrattazione collettiva

Una delle innovazioni più significative riguarda la disciplina del trattamento economico, improntata al principio del cosiddetto “salario giusto”, con l’obiettivo di rafforzare il ruolo della contrattazione collettiva e contrastare fenomeni di dumping contrattuale.

Il trattamento economico complessivo deve essere determinato facendo riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, in relazione al settore, alla categoria produttiva e alle caratteristiche organizzative e dimensionali del datore di lavoro.

In questa prospettiva, viene ribadito che i contratti collettivi non sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative non possono comunque prevedere trattamenti economici inferiori rispetto ai livelli fissati dai CCNL di riferimento.

Per i settori non coperti dalla contrattazione collettiva, è previsto un criterio sussidiario di individuazione del CCNL più coerente con l’attività effettivamente svolta dal datore di lavoro.

Un ulteriore profilo riguarda la fase di rinnovo contrattuale, rimessa all’autonomia delle parti sociali, con l’obiettivo di garantire continuità tra scadenza e rinnovo. In caso di mancato rinnovo entro dodici mesi, è previsto un adeguamento automatico delle retribuzioni pari al 30% della variazione dell’indice IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato: misura l’inflazione, ossia l’aumento del costo della vita, in modo uniforme in tutti i Paesi UE).

Lavoro su piattaforma digitale: identità certa e trasparenza algoritmica

Il decreto interviene in modo specifico sul lavoro intermediato tramite piattaforme digitali, con l’obiettivo di contrastare fenomeni di intermediazione illecita e forme di sfruttamento riconducibili al cosiddetto caporalato digitale.

È introdotto l’obbligo di accesso alle piattaforme mediante sistemi di identificazione forte, quali SPID o CIE, con divieto di cessione delle credenziali e di utilizzo di account non riconducibili all’identità del lavoratore. La vigilanza è posta in capo ai gestori delle piattaforme, con previsione di sanzioni amministrative fino alla sospensione dell’attività in caso di inadempimento.

Parallelamente, viene rafforzato il principio di trasparenza algoritmica, che impone ai gestori di rendere conoscibili i criteri di assegnazione delle prestazioni e di determinazione dei compensi. È inoltre riconosciuto il diritto del lavoratore a ottenere una revisione umana delle decisioni automatizzate idonee a incidere in modo significativo sul rapporto di lavoro.

Welfare aziendale e conciliazione vita-lavoro

Un’ulteriore misura riguarda l’introduzione di un incentivo contributivo per i datori di lavoro che adottano sistemi certificati di conciliazione tra vita privata e lavoro. La certificazione si basa su indicatori verificabili relativi a welfare aziendale, flessibilità organizzativa, tutela della genitorialità e continuità delle carriere.

Previdenza complementare e TFR

Sul piano previdenziale, il decreto riconosce ai lavoratori la facoltà di destinare alla previdenza complementare le quote di trattamento di fine rapporto maturate nel periodo gennaio–giugno 2026, ampliando così gli strumenti di integrazione pensionistica volontaria.

Resta ora da capire quale sarà l’impatto concreto delle misure sulle imprese e sull’occupazione, e soprattutto come verranno recepite dalle parti sociali.

De-Graft Adomako

Presidente Lexacivis